Asser Asesoramiento y Servicios

Asesoría de empresas, PYMEs y autónomos desde 1978.

El Procedimiento Sancionador en la Agencia Tributaria

En los tiempos que corren, una de las mayores preocupaciones de nuestros clientes son las revisiones (comprobaciones o verificaciones de datos) que dan lugar, si existen errores apreciados por la Agencia Tributaria, a un procedimiento sancionador. Pero este procedimiento tiene una serie de fases que es importante que conozcamos:

Fase de Iniciación:

El procedimiento se inicia siempre de oficio. Se notifica mediante carta certificada o, en su caso, mediante la sede electrónica (de la que hablaremos en otra entrada). En esta comunicación se informa al interesado de los siguientes puntos:

  1. Identificación de la persona o entidad responsable objeto de la posible sanción
  2. Hechos que motivan el inicio del procedimiento, la calificación de los hechos (leve, grave o muy grave) y las sanciones que pueden corresponder al finalizar el procedimiento.
  3. Órgano competente para la resolución del procedimiento (a quién deberemos dirigir las alegaciones dentro del procedimiento)
  4. Indicación del derecho a formular las alegaciones que estimemos oportunas, así como de los plazos establecidos.

Es muy importante que todos estos puntos estén incluidos en la notificación de inicio del procedimiento sancionador ya que puede ser causa de irregularidad.

Fase de Instrucción:

Esta fase se realiza de oficio y se lleva a cabo para determinar si existen motivos para dictar una resolución sancionadora. Es un proceso que se lleva a cabo de forma interna y en el que nosotros no intervenimos. Puede darse el caso de que esta fase determine que no existe motivo para dictar una sanción y cerrar el expediente y, por lo tanto, el procedimiento sancionador.

Audiencia de los interesados:

Una vez terminadas las actuaciones de instrucción y determinados unos hechos que pueden ser constitutivos de sanción tributaria, se nos notifica el inicio del trámite de alegaciones. Este trámite tiene 15 días de duración y es el momento en el que tenemos que aportar los documentos que puedan invalidar la sanción que nos han propuesto en el inicio del procedimiento sancionador.

Si no presentamos alegaciones se emite propuesta de resolución que se eleva al órgano competente (el que figura en la notificación de inicio del procedimiento).

Si se presentan alegaciones se incorporan al expediente y se tienen en cuenta a la hora de dictar la propuesta de liquidación.

Resolución Sancionadora:

Si el órgano competente estima que hay motivos para dictar sanción se hará de forma motivada (esto es especialmente importante ya que la ausencia de motivación es causa de irregularidad) y se notifica a los interesados.

Además se debe incorporar a la notificación los medios de impugnación o recurso, los plazos existentes y ante quién deben ser interpuestos los recursos pertinentes. Además debe indicar de qué modo debe ser abonada la sanción resultante, si existe.

Cabe recordar que existe una redución del 30% automática en caso de no presentar recurso alguno, y un 25% más si se realiza el pago en periodo voluntario.


Publicado el nuevo Convenio Colectivo de la Construcción

Resolución de 28 de febrero de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el V Convenio colectivo del sector de la construcción.


La Reforma Laboral: Bajas por IT

Otra de las modificaciones que está causando más dudas es la nueva posibilidad de despedir a un trabajador si causa baja mas de un 20% de su jornada durante un periodo de dos meses.

En realidad no es nada nuevo, pues el Art. 52.d del Estatuto de los Trabajadores dice lo siguiente:

Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses

La diferencia principal en este caso es que se elimina este texto:

siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % en los mismos periodos de tiempo.

Con lo que se elimina la obligatoriedad de que el 2,5 de la plantilla haya estado de baja en los meses anteriores.

¿Cómo me afecta esto como trabajador?

Pongamos por caso que trabajamos de lunes a viernes y permanecemos de baja 4 días en un mes. Puede darse la circunstancia de que volvamos a estar de baja otros 6 días por lo que tendremos 10 jornadas de baja acumuladas. Si de lunes a viernes completamos 45 jornadas en dos meses, al estar 10 días hemos sobrepasado el 20% de la jornada normal, por lo que la empresa puede despedirnos por esta causa con una indemnización de 20 días por año y con un máximo de 12 meses.

¿Cómo me afecta esto como empresario?

Como empresario es posible despedir a un trabajador si sobrepasa ese 20% de jornada en un periodo de dos meses con una indemnización de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades aunque las bajas estén justificadas y emitidas por un médico (el habitual proceso de IT)

Pero el Art. 52.d dice lo siguiente:

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda

Esto quiere decir que las causas enumeradas en el párrafo anterior no justifican un despido procedente por lo que será declarado improcedente y tendremos que abonar una indemnización de 33 días por año además de los salarios de tramitación del proceso. Y cabe destacar que si la baja por IT se desarrolla por un periodo superior a 20 días consecutivos tampoco hay motivo de despido. Puede decirse por tanto que este artículo lo que busca es evitar las bajas consecutivas en periodos cortos de tiempo.

Una vez más recomendamos consultar sus casos particulares con auténticos profesionales en caso de duda.


La Reforma Laboral: La nueva contratación indefinida

Por fin llegó la temida reforma laboral y no ha dejado a nadie indiferente. Vamos a intentar aclarar los puntos que la constituyen para tratar de despejar las dudas. Y para que sea mucho más fácil de digerir vamos a comentar las modificaciones una por una.

Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo:

Se establece un contrato indefinido para empresas de menos de 50 trabajadores en las que el periodo de prueba alcanza un año. Hasta ahora este mismo periodo venía definido por la categoría profesional o el nivel académico del trabajador en cada Convenio Colectivo. En éste caso se suprimen esas duraciones máximas y se establece ese año para el periodo de prueba.

¿Qué significa ésto? que podemos despedir a un trabajador que no supera el periodo de prueba sin indemnización ni pre-aviso durante todo el año de periodo de prueba.

Si se trata de la primera contratación tendremos derecho a deducirnos 3.000,00€ siempre que el trabajador tenga menos de 30 años en el momento de formalizar el contrato. Además podremos deducir el 50% de la prestación que le queda por recibir al trabajador si se encuentra en situación de desempleo y ha cobrado al menos 3 meses de prestación. Así mismo el trabajador puede cobrar el 25% de la prestación restante una vez ha sido contratado.

¿Que significa ésto? Si contratamos a un trabajador que lleva 3 meses cobrando la prestación por desempleo y le restan 9.000,00€ por cobrar podemos deducirnos el 50% de esos 9.000,00€ con un límite de 12 mensualidades y el trabajador tiene derecho a cobrar el 25% de esos 9.000,00€ al mismo tiempo que está contratado, además del salario que vaya a percibir.
Además se establecen una serie de bonificaciones:

Contratación de jóvenes:

Se establece una bonificación durante 3 años por un total de 3.300,00€. Para ello deberemos hacer contrato indefinido a jóvenes de entre 16 y 30 años. La distribución de las bonificaciones será la siguiente:

.-Primer año: 83,33€ mensuales

.- Segundo año: 91,67€ mensuales

.- Tercer año: 108,33€ mensuales

La bonificación aumentará con la antigüedad del trabajador de modo que un trabajador que cumpla un año de antigüedad nos reporta 1.000,00€ más de bonificación, dos años 1.300,00€ de bonificación y 3 años 1.200,00€ de bonificación.

Cabe destacar que podremos sumar otros 100€ de bonificación si el trabajador contratado es mujer con poca representación en nuestro sector.

Para poder beneficiarnos de estas bonificaciones hay que recordar que nuestra empresa debe encontrarse al día en el pago de los seguros sociales y no tener deudas con la Seguridad Social. El mejor modo de conocer nuestra situación es solicitar un “Certificado de Situación de Cotización” que podremos obtener en la Tesorería de la Seguridad Social mas cercana o recurrir a nuestro asesor.

Contratación de parado de larga duración:

En este caso se aplica a parados de larga duración, es decir, parados que lleven al menos 12 de los últimos 18 meses en paro, y con una edad superior a los 45 años. La bonificación es de 1.300,00€ al año durante 3 años. La distribución es la siguiente: 108,33€ mensuales durante los 3 siguientes años a la firma del contrato que debe ser indefinido desde el inicio, como en el caso anterior.

Como en el caso anterior podremos aumentar la cuantía de la bonificación si contratamos indefinidamente a mujeres mayores de 45 años en sectores con escasa representatividad. En este caso podremos aumentar la bonificación en 125€ mensuales.

Estas dos ayudas pueden unirse a otras ayudas públicas siempre que el importe de las bonificaciones no sobrepase el 100% de las cotizaciones empresariales (descontando la cuota obrera)

Es muy importante destacar que las contrataciones deben ser de al menos 3 años. Si se produjera un despido improcedente antes de cumplir los 3 años deberemos devolver las bonificaciones adquiridas.

Hay que recalcar que para optar a este tipo de bonificaciones hay que encontrarse al día en las cotizaciones con la Tesorería de la Seguridad Social y no haber realizado despidos declarados improcedentes en los 6 meses anteriores al contrato que es objeto de las bonificaciones.


Estamos trabajando en una nueva entrada donde comentaremos y explicaremos en qué consiste el derecho de oposición y como ejercerlo.

Estamos abiertos a propuestas y consultas. Esperamos sus consultas, cuestiones o dudas relativas a la protección  de sus datos o a la implantación de la LOPD en sus negocios.


Hay pre acuerdo entre los sindicatos y la patronal para que los sueldos suban un 0.5% este año 2012. Queda aún por decidir la subida salarial para el año 2014 que, previsiblemente, será también muy por debajo del IPC.


Subida en el IRPF de 2012

En esta entrada incluimos una tabla resumen de la nueva subida del IRPF para el año 2012. Estas modificaciones se efectuarán en las nóminas correspondientes al mes de enero:

Para sueldos de hasta 9.500 euros anuales no se produce ningún incremento.

En sueldos de hasta 12.000 euros anuales hay un incremento de 20,45 € anuales en caso de solteros sin hijos o nada para casados con dos hijos.

En sueldos de hasta 16.000 euros anuales hay un incremento de 53,86 € anuales más en el caso de los solteros sin hijos o nada en el caso de casados con dos hijos.

En sueldos de hasta 20.000 euros anuales hay un incremento de 81,95 € anuales más para solteros sin hijos o 27,38 € anuales más para casado con dos hijos.

En sueldos de hasta 30.000 euros anuales hay un incremento de 248,88 € más para solteros sin hijos o 151,81 € anuales más para casado con dos hijos.

En sueldos de hasta 45.000 euros anuales hay un incremento de 606,55 € más para solteros sin hijos o 475,48 € anuales más para casado con dos hijos.

En sueldos de hasta 70.000 euros anuales hay un incremento de 1.471,35 € más para solteros sin hijos o 1.306,28 € anuales más para casado con dos hijos.

En sueldos de hasta 110.000 euros anuales hay un incremento de 3.071,35 € más para solteros sin hijos o 2.906,28 € anuales más para casado con dos hijos.

En sueldos de hasta 220.000 euros anuales hay un incremento de 8.819,08 € más para solteros sin hijos o 8.586,01 € anuales más para casado con dos hijos.

En sueldos de hasta 400.000 euros anuales hay un incremento de 20.567,94 € más para solteros sin hijos o 20.300,87 € anuales más para casado con dos hijos.

Encargue siempre la confección de nóminas a profesionales del sector como Asser Asesoramiento y Servicios con una experiencia de mas de 30 años en la confección de nóminas y seguros sociales. No permita que cometan errores en su nombre a la hora de modificar las retenciones de sus trabajadores. Confíe siempre en profesionales acreditados.

Pídanos un presupuesto sin compromiso.


Sáenz de Santamaría pide ‘un esfuerzo más’ y garantiza que ‘no será en vano’

Las reformas más perentorias, que tienen como objetivo prioritario la creación de empleo, “previsiblemente se definirán esta semana”, y a ellas les seguirán las destinadas a controlar el déficit y dinamizar la economía.

http://www.elmundo.es/elmundo/2012/01/09/espana/1326104450.html


 

Comenzamos el año con novedades.

A partir de enero de 2012 el blog amplía su temática a las areas de laboral, fiscal y contable que se une a los temas relativos a protección de datos ya conocidos por vosotros.

Esperamos de este modo ampliar la audiencia y dar cobertura a las demás secciones del despacho Asser.

Deseamos que sea de vuestro agrado y que sea de gran utilidad.